モチベーションを高めるために戦略総務がすべきこと

会社の働く環境を改善し、社員が最高のパフォーマンスを発揮できるようにするモチベーションマネジメントは、戦略総務が取り組むべき業務のひとつといえるでしょう。ここでは、戦略総務のモチベーションマネジメントについて、どのような観点から何をすべきか取り上げます。

やる気の原動力、モチベーションとは？

「やる気が出ない」状況は誰にでもあります。しかし、会社の生産性を向上させるためには、社員のモチベーションを高めて、安定した状態に維持することが大切です。モチベーション（motivation）は、日本語では「動機づけ」と訳されます。ラテン語の「movere」に由来し、「動かす」意味が語源といわれています。目標に向かって行動を起こす原動力がモチベーションです。個人の気分に左右されずにパフォーマンスを発揮できるようにすることで、会社全体の組織力を高めます。戦略総務は人材活用に取り組む上で、まずモチベーションを理解する必要があります。モチベーションとはどのようなものか、基本的な考え方から整理していきましょう。

外発的と内発的の2種類のモチベーション

モチベーションには、外部から刺激を受ける外発的なモチベーションと、社員個々から生まれる内発的なモチベーションの2つがあります。外発的なモチベーションは、分かりやすく言ってしまえば「飴とムチ」と呼ばれるような賞罰をいいます。他人から与えられた刺激によって、やる気を出させる動機づけです。報奨金のようなインセンティブのほか、命令による強制も含まれます。ただし、一般的に外発的な動機づけは持続しません。
一方、内発的なモチベーションは社員個々の興味のほか、会社への関心、やりがい、一体感や達成感から生まれます。みずからを奮起させることによって、長期的に持続する特長があります。

内発的なモチベーションができると、社員は高度な目標を掲げて自分自身でやる気のエンジンに燃料を投下して自走するようになります。

モチベーションは維持が重要

戦略総務としては、外発的なモチベーションをきっかけに、内発的なモチベーションを誘発させるような仕組みを整備します。社風や状況によっても異なりますが、やる気を低下させるような要因を取り除くことも大切です。しかし、社員の意識を変える効果的な施策、着手すべき対策は、会社によって異なります。中長期的な経営戦略に基づいて何が効果的か検討する必要があるでしょう。外発的な刺激が内発的なモチベーションに変わるには、時間がかかります。社内の雰囲気が健全であるかどうかを見守り、定期的に外発的な仕組みを使って働きかけるとよいでしょう。

モチベーションとエンゲージメント

ところで、モチベーションと似た言葉にエンゲージメントがあります。エンゲージメント（engagement）は「約束、契約」と日本語に訳されますが、人事労務管理では、企業と社員のつながりの意味で使われています。つまり、モチベーションは社員個人のやりがいであり、エンゲージメントは個人と組織の双方向による精神的なつながりをいいます。
たとえばモチベーションを高めたとしてもエンゲージメントが弱ければ、やる気のある社員は、やりがいのある仕事や有望なキャリアをめざして転職してしまうかもしれません。チームの組織力を重視する職場であれば、協力体制の中からモチベーションも生まれます。「この会社だから自分の夢を実現できる」「仲間と達成感が得られる」といったエンゲージメントの側面も考慮することが大切です。

モチベーションマネジメントの目的

続いて、モチベーションを管理する目的を4つに整理します。

社員のパフォーマンスを最大限に発揮させる

超高齢社会から労働人口が減少し、深刻な人手不足を招いている現在、社員ひとりひとりのパフォーマンスの最大化が求められています。戦略総務が全社に働きかけて、各部門における現場のモチベーション向上のきっかけづくりを行います。組織体制自体や社内制度、あるいは全社的なワークフローのシステムを変更できるのは、戦略総務だからこそできるミッションです。

管理自体を自社の強みに変える

全社的なモチベーション向上の施策を行うといっても、価値観が多様化している現在、個々の社員のキャリアプランに合わせた人員配置、自主的に取り組める目標管理や評価を考慮することが大切です。人事データを分析して個々の資質を最大限に活かす、タレントマネジメント的な観点も求められます。人材活性化の取り組みは、インナーブランディングも含めて、コンセプトや方針を明確に言語化するとよいでしょう。新卒採用などにおいて、独自の人材管理手法を自社の魅力としてアピールできるようになります。

社員の意識を外へ向ける

モチベーション喪失の状態になっても、リモートワークでは雑談でストレスを解消することが難しく、上司や同僚に相談することが困難です。こうした状態を変えるためには、部署内そして会社全体、さらに社会全体に意識を向けさせるべきです。そのために会社から率先して声掛けを行い、社員の声に耳を傾けます。全社的なイベントなど部門を横断したコミュニケーションのきっかけを作り、モチベーションの復活をはかることも方法のひとつです。

変革のパワーを生み出す

モチベーションの向上自体が個人における変革であり、その変革の力を組織全体に波及させることが大切です。結果として新規市場への進出や売上拡大のパワーになります。モチベーションを高める工夫は、社内SNSや社内報などで共有するとよいでしょう。共感した社員が組織を横断して業務改善のプロジェクトを立ち上げるなど、自主的な活動に発展するかもしれません。このようなきっかけづくりによって、社内が活性化します。そのためには、経営者や管理者の理解とサポートも重要です。

モチベーションを高めるために必要なこと

続いてモチベーションを高めるために総務としてすべきことを、人事労務管理に関する内容を中心にまとめていきます。

目標やキャリアパスの明確化

将来を見据えた目標やキャリアパスを見失うと、モチベーションを喪失しがちになります。「給料を得るために仕事をしている」と割り切った社員であれば別かもしれませんが、モチベーションの高い社員ほど、自分の成長を重視します。したがって、将来性が感じられない環境に悩むようなります。結婚や出産など、プライベートな人生のステージによっても社員の目標は変化します。管理のポジションをめざすのか、専門性を追求するのかによってもキャリアパスは異なります。会社が社員に何を期待しているのか、どのようなキャリアパスがあるのか明確にして、多様なキャリアプランを用意するとよいでしょう。

達成感の醸成

報酬のアップや昇進などのインセンティブ、評価制度などによって達成感を醸成することも大切です。しかし、評価の基準が明確ではない場合、モチベーションを下げることになりかねません。公平さが求められます。認定制度や資格取得を支援することも、達成感によってモチベーションを高める施策のひとつといえるでしょう。キャリアや能力に合わせて必要なスキルを整理して修得を促します。

働く環境の整備

そもそも体調がすぐれないきには、やる気が出ないものです。酷暑をはじめ生活環境の厳しさが増している現在、通勤の負荷を減らすために在宅勤務に切り替えたり、オフィスに仮眠室を設置したり、社員の健康管理を重視した整備投資の検討もよいでしょう。職場の人間関係は、モチベーション低下の大きな要因です。注意力、集中力、思考力の低下を招き、過剰なストレスからうつ病や適応障害を発症させる可能性が高まります。上司・部下・同僚のコミュニケーションの問題を解消するために、産業医などにメンタル面のサポートを依頼することも大切です。
単純作業の繰り返しがモチベーションを低下させている場合もあります。システムを導入して自動化を検討するとよいでしょう。

高度なビジョンに対する共感

環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の頭文字を取ったESGが投資家を中心に重視されています。ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）達成の手段と考えられ、企業の社会的責任（CSR）とも関連します。モチベーションは多様であり、社会貢献に関心がある社員にとっては、製品やサービスとともに自社の環境や社会への取り組みがモチベーションにつながっていることがあります。自社のミッションやビジョンへの共感が、仕事に取り組む動機づけになっているようなケースです。
こうした社員の士気を高め、誇りを持って仕事を続けてもらうためにも、経営者の考えをしっかり伝える必要があります。社内広報も重要です。

モチベーションを高めるためのアイデア

ここからは、モチベーションを高めるための具体的なアイデアを取り上げていきます。

ゲーム感覚を取り入れる

ゲーミフィケーション（gamification）という言葉がありますが、仕事にゲーム感覚を取り入れることもアイデアのひとつです。タイムアタックのように時間制限を決めて単純作業に集中したり、1時間に1度は席を立つようなワークスタイルを推奨したり、仕事にゲームの楽しさを取り入れます。新入社員教育や研修などにゲーミフィケーションを取り入れるのも効果的です。ステージを決めてクリアした場合に、記念メダルなどインセンティブがもらえる演出を行います。

社内アワード、表彰制度

ビジネスコンテストや社内向けのスローガン、改善提案のほか、仕事上の失敗エピソードの表彰などが考えられます。OJTで新人教育に注力した社員の表彰もあります。仕事以外に育児や地域社会への貢献などを取り上げてもよいでしょう。ただし、選考基準を明確にすべきです。Googleには、業務時間の20パーセントを自分の好きなことに使「20パーセントルール」があります。このような自発的な研究開発の時間を設けて、その成果を表彰することも実践的なモチベーション向上のアイデアです。

社内SNS・コミュニティの運営

社内SNSを活用化してモチベーションが上がらないときの悩みを相談できる環境を整え、仕事を効率的に進めるナレッジを共有できるようにします。社内的なトラブルの早期発見に役立つこともあります。仕事に対する感謝、すごいと感じた仕事ぶりやスキルを投稿する掲示板を作ると、ほめられた人のモチベーションが高まります。表彰制度にも関連しますが、お互いの仕事を尊重して認め合う文化が社内にあると、モチベーションを持続しやすくなります。

新たなスキルの習得

仕事で成果を出す社員は、みずから挑戦すべきスキルを設定して、その獲得のためにセルフモチベーションを習慣化しています。スキルとは訓練や学習によって獲得できる技能であり、獲得することによって自己の成長を実感し、達成感が得られます。新入社員にとっては、社会人の基本的なスキルが必要です。しかし、勤続年数によって求められるスキルは変わっていきます。社員に合わせてマイルストーン（中間目標）を定めることが、モチベーションを維持するときに重要なポイントになります。
幅広く総合的なスキルを身につけるのか、専門的なスキルを深めるのかによっても、モチベーションの方向性が異なります。教育的な配慮として苦手な分野を強化することも大切ですが、その際には、それぞれの社員に会社が期待していることを理解してもらうことが大切です。

モチベーションマネジメントを成功させるには

モチベーションマネジメントを成功させるには、まず社員の価値観は多様であるという認識を前提にするとよいでしょう。会社から命令や強制をした場合、かえってモチベーションを低下させる場合があります。人事担当者と上司と社員が対話を行い、それぞれの考えを尊重および共有します。異なった考え方を頭ごなしに批判することは避けるべきです。また社内に「どうせやってもムダ」のような意識や、他者に対するネガティブな批判が蔓延しているのであれば、根本的な社風自体を変える必要があります。高すぎる目標が社員のモチベーションを低下させたり、無気力にさせたりしている場合もあります。何が原因になっているのか見極めるため、ディスカッションの場を設けることが大切です。
戦略総務がすべきことは、自己革新によって持続的にモチベーションを上げられる社員を増やすことであり、そのための環境整備ときっかけづくりです。ティッピングポイント（転換点）に至るまでは、時間がかかります。早急に結果を求めないことが、総務のモチベーションを低下させないために必要です。

まとめ

社員のモチベーションを維持することによって会社全体が活性化し、最高のパフォーマンスを発揮できるようになります。モチベーションマネジメントは、会社全体を改革するために必要な管理のひとつです。優秀な人材の獲得や離職率の低下にもつながります。
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